Nieuwe wet over preventie van psychosociale risico’s op het werk

nieuws Vanaf 1 september 2014 geldt een nieuwe wet voor de preventie van de psychosociale risico’s op het werk, waaronder inzonderheid geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk.

Lees ook: Preventie van psychosociale risico’s op het werk

Naast een definiëring van psychosociale risico’s op het werk, geweld op het werk, ongewenst seksueel gedrag op het werk, wordt een specifieke invulling gegeven aan pesterijen op het werk om duidelijk te maken dat verschillende gedragingen die op zich niet onrechtmatig zijn, in geheel toch als pesterijen kunnen worden beschouwd. De gedragingen die in het bijzonder als pesterijen kunnen worden beschouwd werden aangepast en verruimd: leeftijd, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, syndicale overtuiging, taal, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap, een fysieke of genetische eigenschap, sociale afkomst, nationaliteit, zogenaamd ras, huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming, geslacht, seksuele geaardheid, genderidentiteit en genderexpressie.

Het is ook de eerste keer dat de term ‘burn-out’ in de Belgische wetgeving voorkomt. Tot op vandaag kunnen werknemers met een burn-out enkel een gemotiveerde klacht voor intimidatie indienen. De nieuwe wet maakt het gemakkelijker om intimidatie door de werkgever te laten erkennen door de rechtbank. Vanaf 1 september zal de rechter meer rekening houden met het geheel en de frequentie van de vermeende intimidaties. Nu moeten slachtoffers bij elk incident afzonderlijk bewijzen dat het om pesterijen gaat.

De werkgever is ertoe gehouden om, buiten elke vorm van incident, een globale risicoanalyse binnen de onderneming uit te voeren met als doel om de situaties te identificeren die leiden tot psychosociale risico’s en de risico’s ervan te bepalen en te evalueren. Op basis van deze globale risicoanalyse moeten preventiemaatregelen worden genomen om de psychosociale risico’s zoveel mogelijk te beperken. Er kan ook een risicoanalyse gebeuren op het niveau van een specifieke arbeidssituatie, hetzij op collectief niveau in samenwerking met de collectieve overlegorganen, hetzij op individueel niveau.

Een werknemer die meent het slachtoffer te zijn van psychosociale risico’s op het werk kan gebruik maken van een specifieke interne procedure, bestaande uit twee types van interventies:
• de informele psychologische interventie via de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur psychosociale aspecten
• de formele psychologische interventie gebaseerd op de vroegere procedure voor de behandeling van de met redenen omklede klacht.

De formele psychologische interventie gebeurt enkel via de preventieadviseur psychosociale aspecten. In het laatste geval zal de preventieadviseur psychosociale aspecten een risicoanalyse uitvoeren van de specifieke arbeidssituatie en de werkgever een advies verstrekken met de gepaste collectieve of individuele maatregelen. De preventieadviseur psychosociale aspecten heeft de mogelijkheid om het verzoek te weigeren wanneer dit verzoek kennelijk geen betrekking heeft op psychosociale risico’s op het werk.
In de wet wordt verduidelijkt welke informatie in welke fase van de interne procedure aan de betrokken personen moet worden meegedeeld. Daarnaast wordt de verplichting tot beroepsgeheim van de verschillende actoren verduidelijkt en aangepast aan de nieuwe interne procedures.

Wanneer de situatie volgens de werknemer die het verzoek indient betrekking heeft op geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, spreekt men van een “verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk”. De behandeling van dit verzoek verloopt zoals de behandeling van een verzoek tot formele psychosociale interventie, maar vertoont enkele bijzonderheden. Zo moet de preventieadviseur psychosociale aspecten bewarende maatregelen aan de werkgever voorstellen wanneer de ernst van de feiten dit vereisen. De preventieadviseur psychosociale aspecten moet toezicht houden op de werkgever of hij het nodige doet. Daarnaast heeft de preventieadviseur psychosociale aspecten de verplichting om een beroep te doen op inspectie van het Toezicht op het Welzijn op het Werk wanneer hij vaststelt dat de werkgever geen geschikte maatregelen heeft getroffen.

De ontslagbescherming wordt aangepast om het aantal onrechtmatige en meervoudige klachten te beperken. Enkel de werknemer die een “verzoek tot formele psychologische interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk” heeft ingediend, geniet van een ontslagbescherming. Deze ontslagbescherming geldt enkel wanneer het verzoek door de preventieadviseur psychosociale aspecten werd aanvaard. Daarnaast wordt de ontslagbescherming uitgebreid met het verbod om, bij wijze van represaille, elke nadelige maatregel te treffen ten aanzien van de betrokken werknemer, zelfs na de beëindiging van de arbeidsverhouding.

De werknemer die het slachtoffer is van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, kan een schadevergoeding vorderen voor de geleden materiële en morele schade, die naar keuze van het slachtoffer bestaat uit de werkelijk en door het slachtoffer te bewijzen geleden schade, dan wel een forfaitair bedrag dat overeenstemt met het brutoloon voor drie maanden. De forfaitaire schadevergoeding wordt verhoogd tot zes maanden brutoloon in geval van discriminatie, misbruik van een gezagspositie of bij ernstige feiten. Naast het voorzien van een forfaitaire schadevergoeding, worden een aantal aspecten verduidelijkt van de gerechtelijke procedures die kunnen worden toegepast. De bevoegdheid van de arbeidsrechtbanken wordt uitgebreid tot de toepassing van de bepalingen betreffende het geheel van de psychosociale risico’s op het werk.

De vertrouwenspersoon of de preventieadviseur psychosociale aspecten mogen geen deel uitmaken van het leidinggevend personeel. Verder worden nog enkele verduidelijkingen aan de rol van de vertrouwenspersoon aangebracht.