Wat kunt u doen tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk?

nieuws Vanaf 1 september 2014 geldt een nieuwe wet voor de preventie van psychosociale risico’s op het werk, waaronder inzonderheid geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk.

Geweld op het werk wordt gedefinieerd als elke feitelijkheid waarbij een persoon psychisch of fysiek wordt bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk.

Geweld op het werk uit zich hoofdzakelijk door handelingen die op een bepaald ogenblik gesteld worden, zoals bedreigingen, fysieke agressie (zoals directe slagen maar ook bedreigingen bij een gewapende overval,…) of verbale agressie (zoals beschimpingen, beledigingen, plagerijen,…).

Ongewenst seksueel gedrag op het werk wordt gedefinieerd als elke vorm van ongewenst verbaal, niet-verbaal of lichamelijk gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast of een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.

Ongewenst seksueel gedrag op het werk kan zich op verschillende wijzen uiten, zowel fysiek als verbaal:

• het kan gaan om lonken of wellustige blikken, dubbelzinnige opmerkingen of insinuaties, tonen van pornografisch materiaal (foto's, teksten, video's…), compromitterende voorstellen, …

• het kan ook gaan om aanrakingen, slagen en verwondingen, verkrachting, …

Pesterijen op het werk worden gedefinieerd als een onrechtmatig geheel van meerdere gelijkaardige of uiteenlopende gedragingen, buiten of binnen de onderneming of instelling, die plaats hebben gedurende een bepaalde tijd, die tot doel of gevolg hebben dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een persoon bij de uitvoering van het werk wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd dat zich inzonderheid uit in woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren of eenzijdige geschriften.

De constitutieve elementen van pesterijen zijn het onrechtmatig karakter van het geheel van de gedragingen, de herhaling van de gedragingen in de tijd en de gevolgen ervan. De individuele gedragingen op zich kunnen maar hoeven niet noodzakelijk onrechtmatig te zijn opdat er sprake zou zijn van pesterijen. Men dient een geheel van gedragingen in aanmerking te nemen waarbij de gedragingen individueel genomen als onschuldig kunnen worden beschouwd maar waarbij de opeenstapeling ervan leidt tot een aantasting van de persoonlijkheid, de waardigheid, … Daarnaast hoeft het niet noodzakelijk te gaan om eenzelfde gedrag dat zich herhaalt. Het is voldoende dat de gedragingen - zelfs van verschillende aard - zich voordoen gedurende een bepaalde tijd.

De dader moet niet noodzakelijk opzettelijk hebben gehandeld. Het volstaat dat zijn gedrag een impact heeft op de persoon, zelfs als de dader deze gevolgen niet gewenst heeft.

Pesterijen op het werk kunnen zich op verschillende manieren uiten:

• isoleren van de persoon door hem te negeren, door aan zijn collega's te verbieden met hem te praten, hem niet uit te nodigen op vergaderingen, …

• verhinderen dat de persoon zich uitdrukt door hem voortdurend te onderbreken, en systematisch te bekritiseren

• de persoon in diskrediet brengen door hem geen enkele taak te geven, hem enkel nutteloze opdrachten op te leggen of die onmogelijk kunnen worden uitgevoerd, hem de nodige informatie voor de uitoefening van zijn functie onthouden, hem te overladen met werk, …

• de persoon van iemand als individu aantasten door hem te kleineren, door roddels over hem te verspreiden, kritiek te uiten op zijn religieuze overtuiging, zijn afkomst, zijn privéleven, ...

Wat kunt u doen?

Een werknemer die meent psychische schade te ondervinden, die al dan niet kan gepaard gaan met lichamelijke schade, ten gevolge van psychosociale risico’s op het werk, beschikt over verschillende actiemogelijkheden.

1. De gewone sociale verhoudingen

De eerste aanspreekpunten van de werknemer blijven de werkgever of de hiërarchische meerdere van de werknemer die rechtstreeks bevoegd is een oplossing te bieden voor het gestelde probleem. Een lid van het comité voor preventie en bescherming op het werk of een vakbondsafgevaardigde zijn eveneens belangrijke aanspreekpunten waar de werknemers een beroep op kunnen doen.

2. De interne procedure

Wanneer het inschakelen van deze personen zonder succes blijft of wanneer de werknemer een dergelijke stap niet wenst te ondernemen, kan hij gebruik maken van een specifieke interne procedure die aanwezig is in alle ondernemingen en die bestaat uit twee types interventie: de informele psychosociale interventie en de formele psychosociale interventie.

Hiertoe zal de werknemer contact opnemen met de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur psychosociale aspecten (idem) waarvan de coördinaten moeten vermeld worden in het arbeidsreglement. Uiterlijk 10 kalenderdagen na dit eerste contact zullen de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur psychosociale aspecten de werknemer horen en hem informeren over de mogelijkheden tot interventie.

• De informele psychosociale interventie

De werknemer kan de interventie vragen van de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur psychosociale aspecten met het oog op het zoeken naar een oplossing door middel van de informele weg. Dit kan bestaan uit het voeren van persoonlijke gesprekken waarbij wordt geluisterd naar de werknemer en hem advies wordt gegeven, een interventie bij een andere persoon van de onderneming (werkgever, lid van de hiërarchische lijn, …) of een verzoening tussen de betrokken personen wanneer het een relationeel probleem betreft.

Deze informele interventie kan gevraagd worden zowel voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag als voor alle andere situaties waarbij er sprake is van psychosociaal leed op het werk.

• De formele psychosociale interventie

De werknemer kan een verzoek tot formele psychosociale interventie enkel indienen bij de preventieadviseur psychosociale aspecten. Het doel van deze interventie bestaat erin de werkgever te vragen om passende preventiemaatregelen te nemen.

De preventieadviseur psychosociale aspecten zal een risicoanalyse uitvoeren van de arbeidssituatie van de verzoeker en aan de werkgever een advies verstrekken dat onder meer de resultaten van deze analyse bevat evenals voorstellen over de te treffen collectieve en individuele maatregelen.

Wanneer het verzoek hoofdzakelijk betrekking heeft op collectieve risico’s, moet de preventieadviseur psychosociale aspecten de werkgever hiervan op de hoogte brengen zodat de werkgever de nodige maatregelen zou treffen. De wijze waarop het verzoek zal behandeld worden en de gevolgen die aan het verzoek worden gegeven, dienen het voorwerp uit te maken van sociaal overleg in het comité voor preventie en bescherming op het werk of met de vakbondsafvaardiging, wanneer deze organen aanwezig zijn in de onderneming of instelling. De behandeling van het verzoek door de preventieadviseur psychosociale aspecten wordt opgeschort gedurende de periode waarin de specifieke arbeidssituatie wordt onderzocht door de werkgever. Dit doet evenwel geen afbreuk aan de verplichting van de preventieadviseur psychosociale aspecten om, tijdens de behandeling van het verzoek door de werkgever, preventiemaatregelen die een bewarende karakter kunnen hebben voor te stellen aan de werkgever wanneer de gezondheid van de verzoeker ernstig kan aangetast worden.

Indien het probleem van psychosociale aard wordt opgelost door de maatregelen die de werkgever heeft getroffen, komt er een einde aan de behandeling van het verzoek door de preventieadviseur psychosociale aspecten. Het is echter mogelijk dat de werkgever geen gevolg geeft aan het verzoek, dat hij beslist dat er geen maatregelen moeten getroffen worden of dat de verzoeker meent dat de preventiemaatregelen niet aangepast zijn aan zijn individuele situatie. In deze gevallen zal de preventieadviseur psychosociale aspecten alsnog de behandeling van het verzoek op zich nemen, op voorwaarde dat hij nog niet betrokken is geweest bij de behandeling van het verzoek door de werkgever en onder voorbehoud van het akkoord van de werknemer.

De formele psychosociale interventie kan toegepast worden ten aanzien van het geheel van de psychosociale risico’s op het werk. Wanneer de situatie volgens de werknemer die het verzoek indient evenwel betrekking heeft op geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk spreekt men van “verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk”. De behandeling van dit verzoek verloopt zoals de behandeling van een verzoek tot formele psychosociale interventie, maar vertoont enkele bijzonderheden:

• Het document waarbij het verzoek wordt ingediend, moet een aantal specifieke gegevens bevatten (zoals een nauwkeurige beschrijving van de feiten en het ogenblik en de plaats waarop de feiten zich hebben voorgedaan).
• Het document waarbij het verzoek wordt ingediend moet persoonlijk worden afgeleverd of verstuurd worden per aangetekende brief.
• De verzoeker en de directe getuigen genieten de bescherming tegen represailles.
• De preventieadviseur psychosociale aspecten kan, alvorens zijn advies aan de werkgever te overhandigen, bewarende maatregelen voorstellen indien de ernst van de feiten dit vereist. Indien de werkgever deze maatregelen niet treft, zal de preventieadviseur psychosociale aspecten een beroep doen op de inspectie van het Toezicht op het Welzijn op het Werk (TWW).
• De preventieadviseur psychosociale aspecten is er eveneens toe gehouden een beroep te doen op de inspectie van TWW wanneer hij, nadat hij zijn advies heeft verstrekt, vaststelt dat de werkgever geen (geschikte) maatregelen treft en dat hetzij er een ernstig en onmiddellijk gevaar voor de werknemer bestaat, hetzij de aangeklaagde de werkgever is of deel uitmaakt van het leidinggevend personeel.
• Het advies van de preventieadviseur psychosociale aspecten kan onder bepaalde voorwaarden worden meegedeeld aan het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding en aan het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen.

3. De inspectie van het Toezicht op het Welzijn op het Werk

Een werknemer beschikt steeds over de mogelijkheid om zelf een beroep te doen op de inspectie van het Toezicht op het Welzijn op het Werk. Deze mogelijkheid staat open ten aanzien van alle psychosociale risico’s op het werk.

De inspectie zal evenwel slechts in tweede lijn optreden: wanneer een werknemer rechtstreeks een individuele klacht indient bij de inspectie moet zij de werknemer informeren over het bestaan van de interne procedure en hem doorsturen naar de bevoegde preventieadviseur psychosociale aspecten.

Indien de werknemer reeds beroep heeft gedaan op de interne procedure zal de inspectie proberen de situatie te normaliseren door bijvoorbeeld maatregelen op te leggen (eventueel deze die door de preventieadviseur psychosociale aspecten werden voorgesteld).

4. Arbeidsauditoraat

Wanneer de interventie door de inspectie mislukt is, kan deze dienst een pro-justitia opstellen, dat in geval van een strafrechtelijke inbreuk bezorgd wordt aan de arbeidsauditeur.

De werkgever, zijn aangestelden en lasthebbers alsook de daders van onrechtmatige gedragingen kunnen strafrechtelijk vervolgd worden wanneer zij de verplichtingen die voortvloeien uit de wetgeving betreffende het welzijn van de werknemers niet naleven.

Een zaak wordt bij het arbeidsauditoraat aanhangig gemaakt door middel van een pro-justitia van de inspectie van TWW, door middel van een klacht die de werknemer rechtstreeks bij de arbeidsauditeur indient of door middel van een klacht die de werknemer bij de politiediensten heeft ingediend.

Het auditoraat zal eveneens proberen de situatie te regulariseren en zal haar eigen onderzoek voeren.

Indien de werknemer rechtstreeks een klacht heeft ingediend bij het arbeidsauditoraat zonder eerst gebruik te maken van de interne procedure, zal de arbeidsauditeur in de meeste gevallen de werknemer verzoeken deze procedure te gebruiken aangezien deze beter geschikt is voor het oplossen van psychosociale problemen dan de gerechtelijke procedure.

5. Bemiddeling

Om een vaak lange en dure gerechtelijke procedure, die leidt tot een uitspraak die wordt opgelegd aan de partijen, te vermijden is het eveneens mogelijk een beroep te doen op een erkende bemiddelaar die onafhankelijk en onpartijdig is en gehouden is door het beroepsgeheim. De rol van de bemiddelaar bestaat erin de partijen te begeleiden bij het zoeken naar een akkoord dat voor elk van hen aanvaardbaar is.

6. Rechtbank

De strafrechtelijke procedure

Het arbeidsauditoraat oordeelt zelf over de noodzaak en de opportuniteit om strafvervolging in te stellen.

Wanneer de auditeur het dossier niet seponeert, kan hij de dader van de onrechtmatige gedragingen, en in bepaalde omstandigheden de werkgever, zijn aangestelden en lasthebbers die een inbreuk op de wetgeving zouden hebben gepleegd dagvaarden voor de correctionele rechtbank.

De burgerrechtelijke procedure

De bevoegdheid van de arbeidsrechtbanken werd uitgebreid tot het geheel van de psychosociale risico’s op het werk. Het is namelijk mogelijk dat de werkgever zou aansprakelijk worden gesteld voor andere problemen dan geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, zoals stress of burn-out.

In het specifieke geval van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk kan elke persoon (werknemer, werkgever, derde) die meent het slachtoffer te zijn van gedragingen onmiddellijk een vordering instellen bij de arbeidsrechtbank om:

1. Een schadevergoeding te bekomen tot herstel van de materiële en morele schade.
   Deze schadevergoeding is, naar keuze van het slachtoffer gelijk aan hetzij de werkelijk geleden schade (waarvan het slachtoffer de omvang moet bewijzen), hetzij een forfaitair bedrag dat overeenstemt met drie maanden brutoloon van het slachtoffer. Het bedrag dat in aanmerking wordt genomen, is geplafonneerd. In de volgende drie gevallen wordt het bedrag verhoogd tot zes maanden brutoloon:

o Wanneer de gedragingen ingegeven zijn door een vorm van discriminatie (huidskleur, geloof, seksuele geaardheid, …).

o Wanneer de dader zich in een gezagsrelatie bevindt ten aanzien van het slachtoffer.

o Omwille van de ernst van de feiten.

Dit forfaitair bedrag kan evenwel niet worden geëist door een derde die slachtoffer is van onrechtmatige gedragingen in zijn privésfeer (bijvoorbeeld de klant van een supermarkt die gepest wordt door de kassa-bediende).

2. Een injunctie van de rechter ten opzichte van de dader te bekomen opdat de feiten zouden stoppen (vordering tot staking).
3. Aan de werkgever maatregelen te laten opleggen om een einde te maken aan de feiten of andere maatregelen met betrekking tot preventie.

Indien de rechter vaststelt dat de werknemer zich tot hem richt zonder eerst een beroep te doen op de interne procedure die van toepassing is in de onderneming, kan hij aan de werknemer bevelen deze procedure toe te passen en de gerechtelijke procedure opschorten in afwachting van de resultaten van de interne procedure.

Bescherming tegen represailles

Deze bescherming is enkel van toepassing op werknemers die menen het voorwerp te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk. Ze heeft tot doel hen te helpen durven deze gedragingen ter sprake te brengen zonder te moeten vrezen voor represailles voor hun beroepsloopbaan. Daarom bestaan er een aantal beschermingsmechanismen:

• De werkgever mag de arbeidsverhouding niet beëindigen.
• De werkgever mag geen nadelige maatregel treffen tijdens het bestaan van de arbeidsverhoudingen, noch na de beëindiging van de arbeidsverhoudingen.
• Wanneer de arbeidsverhouding wordt beëindigd of de nadelige maatregelen worden getroffen binnen twaalf maanden die volgen op het indienen van het verzoek tot formele interventie, het indienen van de externe klacht of het afleggen van de getuigenverklaring, moet de werkgever voor de rechter het bewijs leveren dat de redenen voor zijn beslissing vreemd zijn aan het verzoek, de klacht of de getuigenverklaring. Dit geldt eveneens wanneer de arbeidsverhouding werd beëindigd of de nadelige maatregel werd getroffen nadat een rechtsvordering werd ingesteld, en dit tot drie maanden nadat de uitspraak definitief is geworden.

De werkgever kan evenwel maatregelen treffen ten aanzien van zijn werknemers om een einde te maken aan de feiten die aan het licht werden gebracht, op voorwaarde dat deze maatregelen een proportioneel en redelijk karakter hebben.

Wanneer de bescherming tegen represailles geschonden wordt door de werkgever, kan de werknemer een forfaitaire vergoeding vorderen die is vastgesteld op zes maand brutoloon of het bedrag dat overeenstemt met de werkelijk geleden schade die moet bewezen worden door de werknemer.

Vooraleer deze vergoeding te vorderen, kan de werknemer bij de werkgever zijn re-integratie in de onderneming vragen onder de voorwaarden die bestonden voor de beëindiging van de arbeidsverhouding of voor het treffen van de maatregelen.

De volgende werknemers genieten de ontslagbescherming:

1. De werknemer die een verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk heeft ingediend bij de preventieadviseur psychosociale aspecten.
2. De werknemer die een klacht wegens geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk heeft ingediend bij de inspectiediensten om één van de volgende redenen:

o De werkgever heeft geen preventieadviseur psychosociale aspecten aangeduid.

o De werkgever heeft geen interne procedure voorzien.

o Volgens de werknemer heeft de behandeling van zijn verzoek er niet toe geleid dat een einde werd gesteld aan de feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk.

o Volgens de werknemer werd de interne procedure niet wettig toegepast.

3. De werknemer die een klacht wegens geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk heeft ingediend bij de politiediensten, bij een lid van het Openbaar Ministerie of bij de onderzoeksrechter om één van de volgende redenen:

o De werkgever heeft geen preventieadviseur psychosociale aspecten aangeduid.

o De werkgever heeft geen interne procedure voorzien.

o Volgens de werknemer heeft de behandeling van zijn verzoek er niet toe geleid dat een einde werd gesteld aan de feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk.

o Volgens de werknemer werd de interne procedure niet wettig toegepast.

o De interne procedure is niet geschikt, gelet op de ernst van de feiten waarvan de werknemer het voorwerp is geweest.

4. De werknemer die wegens feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk een rechtsvordering instelt of voor wie een rechtsvordering wordt ingesteld.
5. De werknemer die optreedt als directe getuige in het kader van het onderzoek van een verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk of die optreedt als getuige in rechte.

MEER INFO
www.werk.belgie.be/defaultTab.aspx?id=41474
www.voeljegoedophetwerk.be
www.respectophetwerk.be